1. Introduction
Le coaching professionnel s’entend comme une pratique professionnelle s’exerçant auprès d’autres professionnels, d’organisations professionnelles et à visées professionnelles. Nous verrons tout d’abord la différence entre les interventions dans le cade des marchés publics et des entreprises de droit privés. Vous verrez qu’il existe de grandes différences entre une demande émanant des organisations publiques, via les réponses aux appels d’offres dans le cadre des marchés publics et les entreprises de droit privé. Puis, nous aborderons la notion de contrat, qui est une notion clé dans tous les types de coaching mais particulièrement dans la coaching professionnel puisque la relation est tripartite entre le coach, le coaché et l'organisation. Et enfin, je vous présenterais 3 outils que j’utilise dans le cadre de mes coachings professionnels.
Préparez-vous à plonger dans un sujet fascinant qui aura un impact direct sur votre compréhension du coaching professionnel et de son fonctionnement.
2. Distinction entre les marchés publics et privés
Dans le domaine du coaching professionnel, les appels d'offres lancés par les organisations publiques pour des services de coaching sont soumis à des critères de sélection très rigoureux. Voici quelques-uns des critères couramment demandés pour répondre à ces appels d'offres :
2.1. Expérience et qualifications
Les organisations publiques recherchent souvent des coachs ayant une solide expérience dans le domaine du coaching professionnel, ainsi que des qualifications reconnues. Cela inclut très souvent la certification professionnelle au RNCP, une expérience professionnelle d’au moins 5 ans dans le domaine du coaching, et le fait que les coachs soient bien supervisés. Tout cela, afin de garantir des normes élevées de professionnalisme et de qualité dans leurs interventions.
2.2. Références et témoignages
Les coachs soumissionnaires doivent souvent fournir des références vérifiables et des témoignages de clients précédents pour démontrer leur crédibilité et leur efficacité dans la prestation de services de coaching.
2.3. Conformité éthique
Les organisations publiques exigent généralement que les coachs respectent des normes élevées en matière d'éthique et de déontologie. Cela peut inclure l'adhésion à des codes de conduite professionnels, ainsi que la garantie de la confidentialité et du respect de la vie privée des individus coachés.
2.4. Compréhension du contexte organisationnel
Les coachs doivent démontrer une compréhension approfondie du contexte organisationnel dans lequel ils interviendront. Cela peut impliquer une familiarité avec la mission, les valeurs et les objectifs stratégiques de l'organisation cliente, ainsi qu'une capacité à s'adapter à ses politiques et procédures spécifiques.
2.5. Approche méthodologique
Les organisations publiques peuvent être intéressées par l'approche méthodologique du coach, notamment ses techniques et outils de coaching, ainsi que sa capacité à personnaliser ses interventions en fonction des besoins individuels des clients.
En répondant à un appel d'offres pour des services de coaching dans le secteur public, les coachs doivent donc être en mesure de démontrer leur expertise, leur crédibilité et leur capacité à répondre aux besoins spécifiques de l'organisation cliente. Sans cela, leurs chances de remporter ces appels d’offres sont nulles.
Evidemment, les entreprises de droit privé peuvent, elles aussi, avoir les mêmes critères de sélection quand elles font appel à des coachs, mais cela reste à leur seule discrétion.
3. La relation tripartite dans le coaching professionnel
3.1. Identification des besoins et des demandes
Une fois sélectionnés à la suite de l'appel d'offres, le coach doit entamer le processus d'identification des besoins réels du coaché et de l'organisation. Au-delà du fait de comprendre les attentes formulées dans l'appel d'offres, le coach doit explorer les défis spécifiques auxquels le coaché est confronté et les objectifs qu'il souhaite atteindre. Cela implique souvent des entretiens approfondis avec le coaché, les responsables de l'organisation et d'autres parties prenantes, afin de recueillir des informations précises et de déterminer les orientations du coaching. Il est important de tenir compte à la fois des besoins exprimés et de ceux qui pourraient ne pas être immédiatement apparents, mais qui sont néanmoins essentiels pour le succès de l'intervention.
Pour le secteur privé, le coach propose la mise en place d’une ou plusieurs réunions préparatoires afin d’établir le contrat et ainsi de poser le cadre de l’intervention, en stipulant notamment ses modalités et ses méthodes d’interventions, ainsi que les attentes de chacune des parties.
3.2. Les attentes du coach
Une fois que les besoins ont été identifiés, le coach s'engage à fournir un accompagnement professionnel et confidentiel au coaché. Cela implique l'utilisation de techniques et d'outils de coaching adaptés aux besoins spécifiques du coaché et aux objectifs convenus. Le coach doit également respecter les principes éthiques du coaching, assurer la confidentialité des échanges et maintenir une posture non directive tout en offrant un soutien constructif. Dans le contexte des marchés publics, le coach doit souvent se conformer à des normes éthiques et professionnelles strictes définies par l'organisation publique.
3.3. Les attentes du coaché
Le coaché s'engage à participer activement au processus de coaching et à être ouvert et honnête dans ses échanges avec le coach. Il doit mettre en œuvre les actions convenues pour atteindre ses objectifs de développement professionnel et personnel. Il doit également respecter les règles de confidentialité et de respect mutuel établies dans le cadre du coaching. Le coaché doit être prêt à s'engager dans un processus de réflexion et de croissance personnelle, et à jouer un rôle actif dans la définition des objectifs et des stratégies pour les atteindre.
3.4. Les attentes de l'organisation
L'organisation s'engage à soutenir le coaché dans son processus de développement en fournissant du temps, des ressources et un environnement favorable. Elle doit également garantir la confidentialité des séances de coaching et respecter les décisions prises dans le cadre du processus. Dans le contexte des marchés publics, l'organisation doit souvent se conformer à des exigences spécifiques en matière de transparence, de responsabilité et de gestion des fonds publics. Elle doit veiller à ce que le processus de coaching se déroule de manière éthique et professionnelle, et qu'il contribue efficacement à l'atteinte des objectifs organisationnels.
3.5. La communication et la collaboration
Tout au long du processus de coaching, une communication ouverte et transparente entre le coach, le coaché et l'organisation est essentielle. Cela permet de résoudre rapidement les éventuels problèmes, d'ajuster les objectifs si nécessaire et de maintenir l'engagement de toutes les parties impliquées. La collaboration étroite entre le coach, le coaché et l'organisation garantit que le processus de coaching est aligné sur les besoins et les objectifs de toutes les parties prenantes, ce qui maximise les chances de réussite.
4. Étude de cas et exemples pratiques
Pour mieux illustrer la diversité des contextes de coaching, je vais partager deux exemples concrets : l'un dans le cadre d'une réponse à un marché public, et l'autre dans le cadre d'une demande émanant d'une entreprise de droit privé.
4.1. Secteur public
Je vais vous présenter le Lot n°1 d’un appel d’offre émanant du conseil Départemental d’Eure et loir, portant sur le « Coaching individualisé des managers ». L'objectif de cet appel d'offres est d'accompagner les managers, qu'ils soient nouvellement recrutés ou déjà en poste, dans le développement de leurs compétences en gestion et en leadership.
« Contexte
Nouvellement recrutés ou déjà confirmés sur un poste à responsabilité, des managers peuvent ressentir le besoin d’être accompagnés dans leurs pratiques du management à tout moment de leurs carrières. Le Conseil départemental d'Eure-et-Loir souhaite y répondre en permettant aux managers de bénéficier d’un accompagnement sur-mesure en fonction des problématiques rencontrées (changement organisationnel, prise de poste, difficulté relationnelle au sein de l’équipe…).
Objectifs
Comprendre la fonction d’encadrement et ses enjeux au sein des collectivités territoriales.
Identifier les points de vigilance, les conditions de réussite de la fonction d’encadrement, son rôle et son positionnement d’encadrant au sein de la collectivité.
Améliorer son style de management et le fonctionnement de son équipe.
Mettre en place si besoin un plan d’action individuel.
Méthodologie, modalités et durée
Le prestataire devra proposer un déroulement et un planning d'actions sur 6 mois.
L’accompagnement comprend
Un entretien de prise de connaissance entre le coach et le manager « coaché » avec la possibilité pour le manager d’identifier préalablement deux profils présentés par la RH et de déterminer le plus adapté à son besoin.
La contractualisation des objectifs entre le coach, le coaché, la DRH et le N+1 si accord de l’agent, fixant des objectifs de progression précis, délimités et réalistes en fonction de l’environnement de travail.
Des séances de coaching en présentiel sur le site de travail (2 séances au minimum) ou en visio, par des séances de 2 h avec un maximum de 10 séances sur une durée de 6 mois, comprenant des conseils pratiques, exercices de mise en application, échanges pédagogiques, communication sur les points forts/faibles, stratégies, actions à mettre en place.
Un bilan d’évaluation réalisé à l’issue du coaching entre les différentes parties.
Prévision annuelle
3 coachings par an de 8 séances de 2 h + préparation et bilan. »
Comme vous pouvez le constater, répondre à ce genre de demande exige un haut niveau de compétences et d'expertise, ainsi qu'à une connaissance bien spécifique des managers du secteur public.
4.2. Droit privé
Prenons le cas d’un dirigeant souhaitant développer ses compétences en leadership pour mieux piloter son entreprise et conduire ses équipes vers la réussite.
Je vais travailler en étroite collaboration avec le dirigeant pour comprendre ses besoins spécifiques, ainsi que les défis et opportunités auxquels il est confronté dans son rôle de leader. Le contrat sera élaboré en étroite collaboration avec le dirigeant pour formaliser les engagements mutuels, les objectifs de coaching, les modalités de réalisation des séances, ainsi que les conditions financières et de confidentialité. Ce contrat servira de cadre clair et solide pour guider notre collaboration et assurer la réussite du processus de coaching.
Le processus de coaching se fera avec des séances individuelles pour explorer en profondeur les compétences de leadership du dirigeant, identifier ses points forts et faibles, et élaborer un plan d'actions concret pour renforcer ses capacités.
De plus, entre deux séances de coaching, le dirigeant testera concrètement ce dont nous aurons convenu en fonction de ses points forts et de ses points faibles détectés. Ainsi, il pourra tester auprès de ces équipes et me faire des retours sur ce qui a fonctionné et n’a pas fonctionné, afin que nous puissions trouver ensemble comment améliorer ses pratiques en matière de leadership.
Tout au long du processus, je vais maintenir une communication ouverte et transparente avec le dirigeant, en veillant à ce que les objectifs fixés soient clairs et que les progrès réalisés soient régulièrement évalués.
La finalité de l’accompagnement étant d'aider le dirigeant à développer les compétences de leadership nécessaires pour inspirer et motiver ses équipes, conduire l'entreprise vers la croissance et le succès, tout en assurant un environnement de travail positif et productif.
En conclusion, ces exemples pratiques mettent en lumière la diversité des interventions de coaching professionnel et la nécessité d'adapter les approches en fonction du contexte spécifique, qu'il s'agisse du secteur privé ou public. En comprenant les besoins et les objectifs de chaque partie prenante, le coach joue un rôle essentiel dans le développement professionnel et personnel des individus, ainsi que dans l'amélioration de la performance organisationnelle.
5. Trois Outils en Coaching Professionnel
Maintenant, je vais vous présenter 3 outils que j’utilise dans la cadre des coaching professionnels :
5.1. La Roue du Travail
Comme pour le coaching de vie, dans cette vidéo ici, cet outil permet de visualiser et de travailler, non plus sur des pans de la vie personnelles de l’individu, mais sur différents aspects de sa performance professionnelle. Les domaines abordés incluent la gestion du temps et des priorités, le leadership, la résolution de problèmes, la planification et le budget, le travail d'équipe, la délégation, la communication et la gestion du changement. Tout comme pour le coaching de vie, il s’agit d’un outil qui permet d’évaluer chaque domaine sur une échelle de satisfaction, et ainsi d’obtenir une vue d'ensemble des pratiques professionnelles et d’identifier les domaines qui nécessitent une attention particulière. Ainsi, en identifiant les domaines à développer, le coach et le coaché peuvent élaborer un plan d'action pour améliorer la performance sur certains de ces aspects.
5.2. Analyse Transactionnelle
Cette approche psychologique permet d'analyser les interactions entre les individus et de comprendre les schémas de comportement. En identifiant les transactions (échanges) entre les personnes et en examinant les états du Moi (Parent, Adulte, Enfant), le coach peut aider le coaché à prendre conscience de ses schémas de pensée et de comportement, et à développer des stratégies pour les changer si nécessaire. Prenons les 3 transactions de base :
5.2.1. Transactions Simples ou parallèle
Les transactions simples sont des échanges directs entre deux états du Moi (Parent, Adulte, Enfant) d'une personne à l'autre. Par exemple, si une personne exprime un état du Moi Parent en visant l’Etat du Moi Enfant de l’autre, et que l'autre répond par un état du Moi Enfant en visant l Etat du moi Parent, une transaction parallèle s’opère. Tant qu'une transaction reste parallèle, la communication peut se poursuivre indéfiniment. Cela signifie que si les échanges entre les personnes correspondent aux attentes mutuelles et aux Etats du Moi en jeu, la communication reste fluide et efficace.
5.2.2. Transactions Croisées
Les transactions croisées se produisent lorsque les échanges entre les individus ne correspondent pas aux états du Moi qu’ils visaient. Par exemple, si une personne s’exprime à partir d’un état du Moi Parent en visant l’Etat du moi Enfant chez l’autre, mais que celle-ci répond , lui aussi, à partir de son Etat du Moi Parent en visant l’Etat du Moi enfant de l’autre, alors, il s’agit d’une transaction croisée. Ces transactions entrainent une rupture de la communication. Ha, cela vous rappelle quelque chose avec votre conjoint ?
5.2.3. Transactions à Double Fond ou cachées
Les transactions à double fond, ou cachées, sont des échanges dans lesquels les individus cachent leurs véritables intentions derrière une communication en apparence anodine ou innocente au niveau social. Par exemple, si une personne exprime un état du Moi Adulte, d’un point de vue social, en posant une question apparemment neutre, mais que d’un point de vue psychologique, le message part de son Parent, alors il s’agit d’une transaction à double fond. Ces transactions peuvent être manipulatrices et peuvent entraîner des tensions et des malentendus si les individus ne sont pas conscients des sous-entendus derrière la communication.
En comprenant ces différents types de transactions, le coaché peut améliorer sa communication, et ses relations, en s'efforçant de maintenir des échanges clairs, directs et authentiques. Ce genre de compréhension lui permet alors de travailler par exemple sur son leadership. Je vous indique cela pour faire du lien avec le cas du chef d’entreprise dont je vous ai présenter précédemment.
5.3. Attitudes de Porter
Les attitudes de Porter, décrites par le psychologue Elias Porter, offrent un cadre pour comprendre les différentes façons dont nous écoutons et réagissons aux autres. Ces attitudes comprennent 6 niveaux : le jugement-évaluation, l'interprétation, le soutien, l'investigation, la suggestion et la compréhension (ou empathie). Je ne vais pas entrer dans les détails pour ne pas alourdir la vidéo, mais :
En intégrant ces attitudes dans le processus de coaching, le coach peut adopter une approche plus empathique et compréhensive, ce qui favorise un climat de confiance et de collaboration avec le coaché. Par exemple, en adoptant une attitude d'empathie, le coach peut poser des questions ouvertes et reformuler les propos du coaché sans porter de jugement, ce qui encourage une expression libre et authentique.
En explicitant, avec le coach, les cas rapportés par le coaché, celui-ci améliore sa compréhension de sa propre façon de communiquer avec ses collaborateurs.
Si vous faites un peu attention, vous pourrez avoir une meilleure compréhension des attitudes de Porter à partir des transactions que je vous ai décrit précédemment.
6. Conclusion
Voilà, nous avons plongé ensemble dans les subtilités du coaching professionnel, nous avons discerné les différences fondamentales entre les marchés publics et privés, ainsi que la dynamique complexe entre le coach, le coaché et l'organisation.
Dans cette quête de compréhension, nous avons mis en lumière un élément souvent sous-estimé mais crucial dans le coaching : le contrat. Ce document, bien plus qu'une simple formalité administrative, devient le pilier sur lequel repose toute la relation de coaching, définissant les attentes, les objectifs et les responsabilités de chaque partie impliquée.
En prenant conscience de ces nuances et de ces exigences spécifiques, j'espère avoir élargi votre perspective sur le vaste domaine du coaching professionnel.
Remerciements et au revoir
Si vous souhaitez avoir plus d’informations, n’hésitez pas à consulter les liens ci-dessous. Il s’agit
de livres dédiés à la pratique du coaching professionnel.
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