REINVENTER LA CONFIANCE AU TRAVAIL : UN DEFI MAJEUR POUR LES MANAGERS EN 2025

Confiance management

1. Introduction

La confiance au travail est plus que jamais un enjeu clé pour les entreprises en 2025. Pourtant, en France, moins d’un salarié sur dix fait pleinement confiance à sa direction, ce qui impacte directement l’engagement, la motivation et les résultats. Dans un contexte économique exigeant où l’innovation et la collaboration sont indispensables, comment les managers peuvent-ils inverser cette tendance et bâtir un climat de travail durablement sain et performant ? Je vous propose d’explorer l’une des causes de cette fragilité, des leviers concrets à actionner, et l’importance capitale de mieux former les managers afin d’incarner la confiance au quotidien.

2. Pourquoi la confiance s’effrite-t-elle ?

Le mot confiance vient du latin « confidere », qui signifie « avec » (cum) et « se fier » (fidere), autrement dit « se fier avec quelqu’un ». C’est la remise d’une chose précieuse à une autre personne, avec l’espoir et la croyance en sa bienveillance et sa loyauté. La confiance n’est donc pas simplement un sentiment vague mais un véritable engagement fondé sur la foi en la fiabilité et la bonne foi d’autrui.

Pourtant, dans les entreprises actuelles, cette confiance ne disparaît pas soudainement, elle se fragilise progressivement sous l'effet de plusieurs facteurs convergents. Parmi les causes principales, on trouve le manque de transparence dans les décisions managériales, qui génère de l’incertitude et un sentiment d’exclusion parmi les collaborateurs. L’absence de reconnaissance, qu’elle soit financière, verbale ou symbolique, dévalorise les efforts fournis et diminue la motivation. Une communication trop descendante, peu ouverte aux échanges véritables, favorise la méfiance et l’isolement. Par ailleurs, la prise de décisions souvent unilatérales, sans concertation ou explication, accentue le ressentiment et le décrochage relationnel. Ces dysfonctionnements organisationnels et relationnels nourrissent un sentiment de distance et de défiance qui détruit peu à peu l’engagement individuel et la cohésion d’équipe. Dans un contexte économique et social exigeant, où agilité, créativité et collaboration sont des facteurs clés de succès, ce déficit de confiance devient un frein majeur, pouvant conduire au désengagement, à la diminution de la performance, voire à l’apparition de risques psychosociaux.

3. Le rôle pivot des managers

Les managers sont au cœur de cette dynamique. Leur posture, leurs habitudes de communication et leur capacité à écouter activement les collaborateurs définissent largement la qualité du climat de travail. La transparence sur les objectifs, la clarté dans les explications des choix, et la mise en place de feedback réguliers sont des leviers efficaces et concrets pour redonner la parole et le pouvoir d’agir aux salariés.

3.1. L’écoute active, une compétence clé

Au-delà de la communication, l’écoute active est une compétence managériale indispensable pour apaiser les tensions et favoriser la collaboration. Il s’agit d’entendre réellement les attentes, de reformuler pour clarifier, et de valoriser chaque contribution. Cette approche booste non seulement le bien-être au travail mais incite aussi à l’innovation collective.

3.2. Adapter le management au contexte français

En France, la confiance envers les institutions et la hiérarchie est souvent plus mitigée qu’ailleurs. Cela nécessite d’adopter des pratiques managériales profondément ancrées dans la culture locale, privilégiant la co-construction et la reconnaissance sincère, et moins de top-down. Le modèle collaboratif et participatif y gagne ainsi ses lettres de noblesse.

3.3. Investir dans la formation des managers

Face à ces enjeux, la formation continue des managers est un levier incontournable. Elle leur permet d’acquérir les compétences clés pour instaurer la confiance et animer leurs équipes de manière efficace et humaine. Les formations les plus performantes combinent apports théoriques, mises en pratique à travers des études de cas concrètes, et coaching personnalisé. Cette démarche pédagogique favorise non seulement le développement des savoirs, mais aussi l’adoption rapide de postures managériales centrées sur la confiance, la reconnaissance et l’engagement durable des collaborateurs.

4. Vers une nouvelle culture d’entreprise

L’instauration d’une culture fondée sur la confiance et la transparence transforme profondément l’entreprise. Elle renforce le sentiment d’appartenance, favorise la fidélisation et crée un cercle vertueux d’engagement et de performance collective. En 2025, miser sur la qualité du management n’est plus une option mais une nécessité stratégique.

5. Conclusion

Redonner confiance est un enjeu fondamental pour toutes les entreprises souhaitant prospérer dans un monde en transformation rapide. Les managers ont un rôle clé à jouer, et la formation continue est un moyen efficace d'équiper ces acteurs essentiels. En s'engageant dès aujourd'hui dans cette voie, les entreprises peuvent créer des environnements de travail plus humains, performants et durables, où collaborateurs et dirigeants avancent main dans la main vers le succès. N’attendez plus pour faire de la confiance votre priorité managériale !

6. Sources

• Institut National de Recherche et de Sécurité - Management et confiance au travail (ih2ef.gouv.fr)

• Chaire Confiance Dauphine - Confiance, travail attendu et management

• Deskbird.com - La confiance sur le lieu de travail : importance et facteurs (2025)

• Recherches académiques sur la confiance, y compris travaux de Mayer, Davis & Schoorman (1995), Rousseau (2004), et Campoy et Neveu (2010) pour concepts comme le contrat psychologique et les typologies de confiance.

• Références lexicales et étymologiques :

  • CNRTL, Dictionnaire de l’Académie française

  • Wiktionnaire et Wikipédia pour l’origine latine du mot confiance, dérivé de confidere (cum + fidere).