Comment sortir du conflit avec le triangle de KARPMAN ?

Conflit triangle Karpman

1. Introduction

Bonjour à toutes et à tous et bienvenue sur la chaîne MB Consulting. Je suis Mickaël Brugier et je suis très heureux de vous accueillir. Aujourd’hui, nous allons explorer ensemble une question essentielle : comment sortir du conflit, que ce soit dans notre vie professionnelle ou personnelle, grâce au triangle dramatique de Karpman.

Nous sommes nombreux à être concernés : selon le Baromètre du climat social de IFOP de 2023 : 62 % d’entre nous déclarent vivre au moins un conflit sérieux chaque année au travail. Ces tensions ont un coût réel : d’après les chiffres de 2022 du Cegos, cette perte de productivité liée aux conflits représente en moyenne 152 heures par salarié et par an, soit près d’un mois de travail perdu à temps plein. Vous souhaitez comprendre comment sortir de ces conflits ? Vous êtes au bon endroit, c’est parti !

2. Mise en situation

Imaginons ensemble une situation que vous avez peut-être déjà vécue ou observée dans votre quotidien sur votre lieu de travail ou même chez vous (en y pensant bien…) :

Dans une PME lyonnaise, dont le nom n’est pas communiqué dans l’étude, Julie, cheffe de projet, se plaint régulièrement auprès de ses collègues de ne pas se sentir soutenue par son manager (elle adopte donc un rôle de Victime). Thomas, un collègue, souhaite bien faire et décide d’intervenir auprès du manager à sa place (il se place dans un rôle de Sauveur). Le manager, agacé par cette démarche, critique alors Julie en réunion (il prend le rôle de Persécuteur).

Rapidement, les rôles s’inversent : Thomas se sent incompris et devient la Victime, Julie critique Thomas : elle devient donc la persécutrice et enfin, le manager essaie de « sauver » la situation en imposant une nouvelle organisation sans concertation. Il adopte donc une posture de Sauveur.

Ce cercle vicieux, que nous connaissons tous, est un exemple typique du triangle dramatique de Stephen Karpman.

3. Présentation du triangle dramatique

Le triangle dramatique de Karpman, a été élaboré dans les années 1960. Il met en lumière trois rôles dans les conflits :

• Persécuteur : critique, blâme, impose.

• Sauveur : intervient sans qu’on le lui demande, créant une dépendance.

• La victime, elle, peut prendre deux formes :

  • Il y a d’une part la victime soumise, qui se plaint, se sent impuissante et attend qu’on la sauve : « Je n’y arrive pas, personne ne m’aide… ».

  • Et il y a la victime rebelle, qui exprime son insatisfaction de façon revendicative, proteste, défie l’autorité ou les collègues, mais sans chercher à prendre sa part de responsabilité ou à trouver des solutions : « C’est toujours pareil ici, personne ne fait rien correctement, et je dois tout subir ! ».

  • Cette distinction est essentielle, car la victime rebelle, en adoptant une posture plus contestataire, peut rapidement entraîner une escalade du conflit, en poussant les autres à réagir sur un mode persécuteur.

Ces dynamiques sont très répandues. Pour illustrer cela et toujours d’après les chiffres de 2022 du Cegos : 48 % des managers reconnaissent avoir déjà joué le rôle de « Sauveur » dans un conflit d’équipe, et 36 % des salariés se sont déjà sentis « Victimes » dans leur organisation.

4. Pourquoi est-ce toxique ?

Quand nous entrons dans ces jeux psychologiques, nous freinons la coopération, divisons nos équipes, et gaspillons beaucoup, beaucoup, beaucoup d’énergie. Une étude de l’APEC de 2021 indique que 54 % des cadres considèrent les conflits non résolus comme la première cause de démotivation au travail.

5. Comment sortir du triangle ?

Alors, comment sortir de ces conflits ? La première étape est de prendre conscience de notre rôle dans ce triangle. Ensuite, vous pouvez :

• Tout d’abord, responsabiliser chaque individu en lui permettant de clarifier ses attentes et d’encourager son autonomie.

• Puis, essayer de communiquer en mode « Adulte-Adulte ». Je parle là des Etats du Moi en Analyse Transactionnelle. Et cela afin que chacun apprenne à exprimer ses besoins sans accuser, ni se plaindre.

• Puis, mettre en place des formations et/ou du coaching : Toujours d’après le Cegos, les entreprises qui forment leurs équipes à la gestion des conflits constatent une baisse de 32 % des situations conflictuelles chroniques.

• Enfin, établir un « contrat relationnel ». Il s’agit de définir entre les différentes parties prenantes des règles de fonctionnement et des limites de chacun.

Pour illustrer cela, je vous propose prendre le cas d’une grande entreprise parisienne, dont le nom reste confidentiel. Le service des ressources humaines a choisi de déployer des ateliers de communication non violente (CNV) et d’analyse transactionnelle. En l’espace d’un an, cette démarche a permis de réduire le taux de turnover de 18 % et de diminuer de 40 % le nombre de conflits signalés, selon l’enquête interne menée en 2022 par ce même service.

Ainsi, en :

• Identifiant les signaux d’alerte : plainte récurrente, critique systématique, volonté de « sauver » les autres.

• Apprenant à refuser d’entrer dans les jeux : en posant des questions ouvertes, en responsabilisant vos interlocuteurs.

• Et enfin, en favorisant l’écoute active et le feedback constructif.

Vous pourrez réduire les conflits à la fois dans votre vie professionnelle mais aussi dans votre vie personnelle.

6. Conclusion

Le triangle de Karpman est un outil simple et puissant pour comprendre et désamorcer les conflits. En sortant de ces jeux psychologiques, vous pourrez transformer votre vie. Et vous, dans votre quotidien, dans lequel de ces rôles vous reconnaissez-vous le plus souvent ?

Merci d’avoir suivi cette vidéo jusqu’au bout ! N’hésitez pas à partager vos expériences en commentaire, je suis certain que cela pourra en aider d’autres !

A bientôt pour une nouvelle vidéo, et d’ici là, n’oubliez pas : prenez soin de vous !

7. Bibliographie

• Baromètre du climat social, IFOP, 2023.

• Cegos. (2022). Gestion des conflits en entreprise : chiffres et tendances.

• Karpman, S. (1968). « Fairy Tales and Script Drama Analysis. » Transactional Analysis Bulletin, 7(26), 39-43.

• APEC. (2021). Les conflits au travail chez les cadres.

• Horney, K., et al. (2019). « The Dynamics of Conflict Roles in Organizations. » Journal of Organizational Behavior, 40(3), 345-362.